Indicatori de performanta in resurse umane

Companiile utilizeaza pe scara larga indicatori si obiective de performanta – la nivel formal sau informal – in principal in departamentele de vanzari. Evaluarea performantei angajatilor din departamentele care « nu produc bani » este de cele mai multe ori neglijata, uitandu-se faptul ca sa nu produci nu inseamna intotdeauna sa nu cheltui.
Identificarea indicatorilor de performanta pentru Departamentul de Resurse Umane si calibrarea acestora trebuie realizata in functie de mai multi factori:
– Specificul activitatii
– Numar total angajati companie
– Numar angajati in departamentul resurse umane
– Politica de resurse umane
– Politica motivationala si de retentie a personalului

Daca in departamentul de vanzari, stabilirea si urmarirea indeplinirii unor tinte de vanzari este relativ facila, evaluarea performantei unui angajat in resurse umane este de multe ori subiectiva si depinde esential de politica generala a companiei.

1) rata de retentie
Definitie: Reprezinta un indicator al succesului politicii de recrutare si exprima numarul total de angajati care parasesc firma intr-o perioada de timp (de obicei un an) fata de numarul total de angajti
Unitate de timp: an
Modalitate de calcul: numar de persoane plecate intr-un an/numar total de angajati
Variante de calcul: numar persoane care au plecat din numarul total de persoane angajate in acel an
Obiectivitatea evaluarii performantei unui angajat din departamentul de resurse umane in functie de rata de retentie este discutabila si depinde esential de politica de personal a companiei.
Chiar daca angajatul a identificat corect « persoana potrivita la locul potrivit », schimbarea sarcinilor, sau modificarea obiectivelor si indicatorilor de performanta, dese reorganizari si repozitionari in organigrama pot influenta negativ adaptarea si motivatia noului angajat.
In orice caz, specialistul in resurse umane trebuie sa identifice corect de la inceput, tinand cont de factorii pe care ii cunoaste, prin urmare consideram rata de retentie, corect calibrata, ca un indicator viabil in evaluarea performantei angajatului in resurse umane.
2) valoare amenzi
Relatia cu autoritatile statului reprezinta un punct extrem de sensibil in conditiile unei legislatii inconstante, valoarea sau numarul amenzilor primite de la institutiile reglementate in domeniu reprezinta cu siguranta un indicator de performanta extrem de important. Efectuarea corecta si la timp a tuturor raportarilor la stat, mentinerea documentelor specifice in ordine si in conformitate cu prevederile legale in materie, urmarirea si aplicarea tuturor modificarilor legislative in domeniu reprezinta baza oricarei politici de personal performante.
Definitie: valoarea totala a amenzilor/penalitatilor percepute de autoritati in relatie directa cu activitatea specialistului in resurse umane
Unitate de masura: RON
Modalitate de calcul: valoare totala amenzi primite de companie din culpa directa si nemijlocita a angajatului in resurse umane

3) numar reclamatii interne
Activitatea unui specialist in resurse umane poate fi evaluata si din perspectiva angajatilor, mentinerea unei comunicarii continue si eficiente cu acestia contribuind esential la un climat organizational destins, in care angajatii sunt informati si isi cunosc bine drepturile si obligatiile, sarcinile si limitele acestora precum si modificarile de obiective si indicatori de performanta.
Definitie: numar total de reclamatii formale primite in legatura nemijlocita cu activitatea specialistului in resurse umane
Unitate de masura: numar reclamatii
Modalitate de calcul: insumarea tuturor reclamatiilor formale si primite direct de catre specialistul in resurse umane sau de catre seful ierarhic de la angajatii companiei

Eficienta unui specialist in resurse umane trebuie evaluata si din punct de vedere al succesului procesului de recrutare, tradus in: rata de succes, performanta noi angajati, rata retentie noi angajati, cost mediu recrutare, etc.
4) rata de succes
Definitie: Reprezinta procentul de oferte de job acceptate intr-o anumita perioada de timp din totalul de oferte de angajare inaintate.
Unitate de masura: procent
Modalitate de calcul: total oferte acceptate/total oferte transmise
Alternative de calcul: valoare totala oferte acceptate/valoare totala oferte transmise
Modalitatea alternativa de calcul poate fi un indicator mai eficient in cazul in care, pentru posturi sensibile din organigrama, oferta salariala inaintata initial este supusa negocierii

5) cost mediu recrutare
Definitie: Totalul costurilor determinate de derularea tuturor proiectelor de recrutare intr-o anumita perioada de timp (anunturi angajare, subcontractare, procent din salariul angajatului de resurse umane, alte resurse materiale utilizate)
Unitate de masura: RON
Modalitate de calcul: total costuri recrutare intr-o anumita perioada de timp
In functie de politica de personal a companiei, se poate calcula alternativ costul mediu per proiect.

6) rata retentie noi angajati
Definitie: procentul de angajati care parasesc compania intr-un interval de timp stabilit din numarul total de noi angajati intr-un interval de timp
Unitate de masura: procent
Modalitate de calcul: numar total noi angajati plecati/numar total noi angajati
Intervalul de timp se stabileste de obicei ca fiind un an calendaristic.

7) performanta noi angajati
Daca specialistul in resurse umane a identificat “omul potrivit la locul potrivit”, o parte din performantele acestuia din urma trebuie reflectata in performanta primului.
Definitie: Gradul mediu de indeplinire al obiectivelor si indicatorilor de performanta pentru noii angajati, dupa un interval stabilit de timp (de obicei acela dupa care se face evaluarea periodica a personalului)
Unitate de masura: procent
Modalitate de calcul: scor mediu performanta noi angajati

In vederea unei evaluari obiective a performantei, se stabilesc, de regula, 4-5 obiective de performanta, fiecare avand un numar egal de indicatori de performanta.
Calibrarea acestora trebuie realizata in functie de factorii mentionati la inceput, astfel ca, de exemplu, intr-o companie ce presteaza servicii de merchandising, rata de retentie a personalului va fi un indicator mult mai important decat costul mediu de recrutare, in vreme ce intr-o companie IT, costul mediu de recrutare si performanta noilor angajati va avea o pondere mai importanta.

Posted in Evaluarea performantei, Modele indicatori de performanta Tagged with: , , , , ,

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

*

Categorii

Like us on Facebook